사용자와 근로자? 인사담당자가 알아야할 노동법과 근로기준법

HR 실무에서 가장 중요한 것은 노동법을 정확히 이해하고 준수하는 것입니다. 이 글에서는 노동법의 기본 개념부터 실무적용까지, 그리고 최근 5년간의 주요 개정사항까지 상세히 알아보겠습니다.

노동법의 기본 이해

노동법은 특정 법률을 지칭하는 것이 아니라, 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위해 노동관계를 규율하는 모든 법규범을 의미합니다. 채용부터 퇴직까지 근로자를 보호하기 위해 사용자에게 의무를 부과하며, 위반 시 벌금, 과태료, 징역 등의 벌칙이 부과됩니다.

대표적인 노동법으로는 다음과 같은 것들이 있습니다:

• 근로기준법
• 노동조합및노동관계조정법
• 남녀고용평등및일/가정양립지원에관한법률

근로기준법상 핵심 개념: 사용자와 근로자

사용자의 정의와 범위

근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따르면, "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다.

사용자의 주요 특징은 다음과 같습니다:

• 기업이나 사업을 운영하는 사업주 자체
• 사업을 실질적으로 운영하는 경영 담당자 (예: 대표이사, 공장장)
• 인사, 급여, 노동조건 등의 사항에서 근로자를 관리·감독하는 자 (예: 인사팀장, 관리자)

중요한 점은 단순히 법적 대표자만이 아니라 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 사람도 사용자에 포함된다는 것입니다.

근로자의 정의와 범위

근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면, "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다.

근로자의 주요 특징은 다음과 같습니다:

• 임금을 목적으로 노동력을 제공해야 함
• 특정 사업장에 종속적 관계에서 근무해야 함
• 직업의 종류와 관계없이 적용됨 (정규직, 계약직, 일용직 등 포함)

단, 단순히 용역계약을 맺은 프리랜서나 개인사업자는 근로자로 인정되지 않습니다. 하지만 실질적으로 종속적인 관계에 있다면 '근로자성'을 인정받을 수도 있습니다.

임원과 프리랜서의 노동법 적용 여부

노동법의 보호대상은 근로자이므로, 임원 및 프리랜서가 근로자에 해당되는지가 논란이 되는 부분입니다.

노동법은 강행규정이므로, 사전에 사용자와 근로자가 법을 적용받지 않기로 합의했다 하더라도 그 효력이 없습니다.
예를 들어, 퇴직금을 지급하지 않기로 합의했더라도 그 사람이 근로자에 해당된다면 퇴직금을 지급해야 합니다.

다만, 퇴직금 지급의 예외 사유가 있습니다:

• 1주 소정 근로시간이 15시간 미만이거나
• 계속근로기간이 1년 미만인 근로자가 퇴직할 경우

근로자성 판단의 실질적 기준

근로자 여부를 판단할 때는 직함이나 호칭이 아닌, 실제 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부가 판단 기준이 됩니다.

임원의 경우

일반적 판례에 따르면, 임원이 다음과 같은 경우 근로자로 인정되지 않습니다:

• 회사에서 기능적으로 분리된 특정 전문 업무 전체를 위임받아서
• 독자적 권한과 책임을 바탕으로 업무를 처리하는 경우

하지만 다음과 같은 경우는 근로자로 인정됩니다:

• 위임받은 사무를 자주적으로 처리하기 힘들고
• 대표이사 등의 지휘/감독에 따라 일정한 노무를 담당하며
• 그에 따른 대가로 보수를 지급받는 경우

프리랜서의 경우

프리랜서는 근로자성과 자영업자성을 동시에 갖고 있어 판단이 쉽지 않습니다.

법원의 근로자성 판단 기준

종속적 관계 판단을 위한 주요 기준 (외형적 징표)

법원은 계약의 형식보다 실질적 근로관계를 중시하며, 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다:

1. 업무 지휘·감독 관계
   • 독자적 업무 수행 결정 가능 여부
   • 구체적 지시나 감독 여부
2. 근무시간과 장소
   • 정해진 근무시간과 장소 존재 여부
   • 자유로운 근무시간 조정 가능 여부
3. 업무의 전속성
   • 단일 사업주에 대한 전속성
   • 타 사업장 근무 가능 여부
4. 사업 조직 내 업무 수행
   • 사업주가 정한 조직 내 업무 수행 여부
   • 독립 사업자와의 구별성
5. 급여 지급 형태
   • 정기적 급여 지급 여부
   • 성과급 지급 방식
6. 업무의 필수성
   • 사업의 핵심 업무 수행 여부
   • 보조적 업무 담당 여부
7. 기본급/고정급 존재
   • 고정적 급여 지급 여부
   • 순수 성과급과의 구별
8. 작업도구의 소유
   • 개인 도구 사용 여부
   • 사용자 제공 장비 사용 여부
9. 계약의 형식
   • 근로계약 vs 도급·위탁계약
   • 실질적 관계 중시
10. 사회보장제도 가입
    • 4대 보험 가입 여부
    • 실질적 관계에 따른 판단

근로자성 판단의 법원 태도

• 일부 요소만 충족되어도 근로자 인정 가능
• 계약 형식보다 실질적 종속성 중시
• 근로자 인정 시 근로기준법 상 모든 보호 적용

학습지 교사, 배달기사, 프리랜서 강사 등도 실질적 종속성이 인정되면 근로자로 판단된 사례가 있습니다.

법률별 상이한 근로자 정의

대부분의 법은 근로기준법상 근로자 정의를 따르지만, 예외가 있습니다:

• 국민건강보험법
• 국민연금법
  위 법들은 법인의 이사와 임원도 근로자로 정의합니다.

최근 5년간(2020-2024) 주요 노동법 개정사항

2024년

• 근로시간 제도 개편: 연장근로시간 단축 및 유연화
• 중대재해처벌법 개정: 처벌 기준 명확화

2023년

• 임금채권보장법: 체당금 지급 범위 확대
• 산업안전보건법: 위험작업 도급 제한 강화
• 최저임금법: 최저임금 결정체계 개편

2022년

• 근로기준법: 직장 내 괴롭힘 방지 강화
• 고용보험법: 특수형태근로종사자 보험 적용 확대
• 산업재해보상보험법: 업무상 질병 인정기준 확대

2021년

• 노동조합법: 근로자 대표제도 개선
• 남녀고용평등법: 직장 내 성희롱 예방 강화
• 산업안전보건법: 원청의 안전보건 관리책임 강화

2020년

• 근로기준법: 특별연장근로 인가제도 개선
• 근로자퇴직급여보장법: 퇴직연금제도 의무화 단계적 시행
• 산업재해보상보험법: 통상적 출퇴근 재해 보상 확대

인사담당자의 역할과 법적 책임

노동법은 지속적으로 변화하고 있으며, 특히 최근 5년간 근로자 보호와 권리 강화를 위한 다양한 법 개정이 이루어졌습니다. 이러한 변화 속에서 인사담당자는 단순히 법을 아는 것을 넘어, 변화하는 법적 환경에 민첩하게 대응하고 조직을 선제적으로 준비시켜야 합니다.

 

특히 근로자성 판단에 있어 법원이 실질적 관계를 중시한다는 점을 고려할 때, 계약 형태나 명칭에 관계없이 실제 근로관계를 면밀히 검토하고 적절한 노무관리를 하는 것이 중요합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 노동 분쟁을 예방하고, 건강한 노사관계를 구축하는 데 핵심이 될 것입니다.

 

결국 인사업무의 성공적인 수행은 법적 지식과 더불어 그것을 실무에 올바르게 적용하는 균형 잡힌 시각에서 시작됩니다. 노동법이 지향하는 근로자 보호라는 가치를 이해하고, 이를 기업의 지속가능한 성장과 조화시키는 것이 현대 인사담당자의 핵심 과제일 것입니다.

 

사업장 규모별 노동법 적용범위