2025년 통상임금 개정 : 바로 행동하지 않으면 기업 손실 발생 가능
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금의 개념이 근본적으로 변경되었습니다. 인사담당자라면 반드시 알아야 할 변경사항과 대응 방안을 상세히 알려드립니다.
이번 판결은 '고정성' 개념을 통상임금 판단기준에서 제외함으로써 기업의 임금 체계와 노무관리에 큰 영향을 미칠 것입니다. 이 글에서는 주요 변경사항과 기업 규모별 대응 방안을 살펴봅니다.
마지막 업데이트: 2025년 4월 12일
목차
1. 통상임금 법리 변경 배경 및 요약
2024년 12월 19일, 대법원은 통상임금의 개념을 재정립하는 전원합의체 판결(2020다247190)을 내렸습니다. 이 판결의 핵심은 그동안 통상임금 판단 기준으로 작용했던 '고정성' 요건을 폐지한 것입니다.
변경 핵심 요약
- 기존 기준(2013년): 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금
- 신규 기준(2024년): 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금
이번 판결로 인해 특히 재직자 조건, 근무일수 조건 등이 부가된 정기상여금이나 복리후생적 금품들이 통상임금에 포함될 가능성이 크게 높아졌습니다. 기업 입장에서는 과거에 통상임금에서 제외했던 정기상여금, 명절귀향비, 하계휴가비 등이 통상임금에 산입될 수 있어 이에 대한 면밀한 대응이 필요합니다.
2. 통상임금 개념 변화와 핵심 포인트
통상임금의 새로운 개념
이번 대법원 판결은 통상임금이 "소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"이라고 재정의했습니다. 이는 과거 판례에서 강조했던 '고정성' 요건을 제외한 것입니다.
새로운 관점: 통상임금은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다.
통상임금의 세 가지 역할
- 법정수당 산정을 위한 도구: 통상임금은 법정수당 산정의 기준으로서 의미를 가지는 도구 개념입니다.
- 소정근로의 가치 반영: 실제 근로 제공 여부와 관계없이 소정근로 자체의 가치를 온전하게 반영합니다.
- 사전적 산정 가능성: 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 산정될 수 있어야 합니다.
통상임금 판단의 기본원칙
- 금품의 명칭이나 지급주기가 아닌 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다.
- 통상임금은 강행적 개념으로, 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없습니다.
- 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해졌는가입니다.
3. 변경 전후 비교: 무엇이 달라졌는가?
통상임금 판단기준의 주요 변경사항을 항목별로 살펴보겠습니다.
| 구분 | 2013년 판례 | 2024년 판례 | 실무적 영향 |
|---|---|---|---|
| 통상임금 개념 | 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것 | 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금 | 고정성 요건 제외로 통상임금 범위 확대 |
| 소정근로 대가성 | 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품 | '근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공할 것'이라는 전제에 충실하게 판단 | 실제 임금지급 여부보다는 온전한 소정근로 제공시 지급하기로 한 임금이 기준 |
| 정기성 | 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함 | 유지 | 변경 없음 |
| 일률성 | '모든 근로자' 또는 '일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것 | 유지 | 변경 없음 |
| 고정성 | 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것 | 제외 | 재직 조건, 근무일수 조건 등이 있어도 통상임금 인정 가능 |
주요 임금 항목별 통상임금 해당 여부 변화
| 임금명목 | 임금의 특징 | 2013년 | 2024년 |
|---|---|---|---|
| 정기상여금 (특정시점 재직 조건) |
지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하는 정기상여금 | 통상임금 아님 (재직 불확실, 고정성 부정) |
통상임금 |
| 만근수당 | 일정 근무일수를 충족한 경우에만 지급하는 수당 | 통상임금 아님 (근무일수 불확실, 고정성 부정) |
통상임금 |
| 명절귀향비 하계휴가비 |
지급일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 금품 | 통상임금 아님 (재직 불확실, 고정성 부정) |
통상임금 |
| 가족수당 (부양가족 수에 따라 차등) |
부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당 | 통상임금 아님 (근로와 무관한 조건) |
통상임금 아님 (근로와 무관한 조건) |
| 가족수당 (기본금액) |
부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 기본금액 | 통상임금 | 통상임금 |
| 성과급 |
근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 | 통상임금 아님 | 통상임금 아님 ('소정근로 대가성' 없음) |
| 근무실적과 무관하게 최소한도가 보장되어 있는 성과급 | 통상임금 아님 | 통상임금 (최소한 보장되어 있는 금액 만큼) |
4. 대표적 실무 사례와 판단 기준
사례 1: 재직 조건부 정기상여금
사례: 회사는 정기상여금을 분기 1회 지급하며(연 4회, 4월·7월·10월·12월 임금지급일) 지급조건은 임금지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급
판단: 통상임금에 해당하며 연 4회의 정기상여금을 합산하여 시간급으로 환산해야 함
사례 2: 근무일수 조건부 수당
사례: 회사에서 소정근로일(20일이 소정근로일이라고 가정)을 만근할 경우에만 30만원을 지급. A 근로자가 9월에는 만근하여 30만원을 받았으나 10월에는 결근이 있어 받지 못함
판단: 통상임금에 해당함. 실제 만근수당을 지급받지 못하더라도 통상임금 산정 시에는 포함(30만원)
사례 3: 복리후생적 금품
사례: 회사에서 하계휴가비(8월)와 체력단련비(1월)를 매년 기본급의 50%씩 지급
판단: 통상임금에 해당함. 명칭과 무관하게 소정근로의 대가, 정기성, 일률성을 갖춘 경우 통상임금으로 인정
사례 4: 신입사원의 정기상여금
사례: 상여금 지급일('24.12.5) 이후에 입사(12.10)하여 12.20부터 12.30까지 연장근로를 함
판단: 통상임금에 해당함. 정기상여금 750%를 통상시급으로 환산하여 12.20부터 12.30까지의 연장근로수당 계산 필요
중요: 통상임금 판단은 실제 임금 지급 여부가 아닌, 소정근로를 온전하게 제공했을 때 지급하기로 정한 금액이 기준입니다.
5. 인사담당자 우선 대응 방안
통상임금 법리 변경에 따른 인사담당자의 우선 대응 방안을 단계별로 정리했습니다.
STEP 1: 임금 항목 전수 조사 및 영향 분석
- 회사의 모든 임금 항목을 나열하고 통상임금 해당 여부를 새로운 기준에 따라 재검토
- 특히 재직 조건, 근무일수 조건이 있는 임금 항목에 주목
- 통상임금 재산정에 따른 비용 영향 시뮬레이션 실시
점검 필수 항목: 정기상여금, 명절상여금, 하계휴가비, 복리후생비 등
STEP 2: 판결의 효력범위 파악
- 새로운 법리는 판결 선고일('24.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용됨(장래효)
- 예외: 이 판결 선고 시점에 법원에 계속 중인 사건에는 소급 적용
- 12.19. 이전에 제공한 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 수당 계산 기준은 변경 없음
STEP 3: 내부 규정 검토 및 정비
- 취업규칙, 단체협약, 보수규정 등에서 통상임금 관련 규정 검토
- 변경된 법리에 따라 누락된 통상임금 항목이 없는지 확인
- 필요시 내부 규정 개정 절차 진행
- 임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의 진행
주의: 취업규칙 불이익 변경 시에는 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 동의가 필요합니다.
STEP 4: 임금 산정 시스템 점검
- 기존 급여계산 시스템이 새로운 통상임금 산정 방식을 반영할 수 있는지 확인
- 필요시 시스템 업데이트 또는 담당자 교육 실시
- 2024년 12월 19일 전후로 구분하여 통상임금 관리
STEP 5: 임금체계 개편 검토
- 복잡한 임금구조 단순화 검토
- 기본급 중심의 임금체계 또는 직무·성과급 도입 검토
- 노동부 지원 '일터혁신 상생컨설팅' 활용 고려
일터혁신 상생컨설팅: 20인 이상 사업장을 대상으로 임금체계 개편 등을 지원하는 무료 컨설팅 제도
6. 기업 규모별 맞춤 대응 전략
대기업(300인 이상) 대응 전략
- 임금 관련 TF팀 구성: 인사, 노무, 재무 담당자 참여
- 노사협의회 활용: 통상임금 변경 내용 공유 및 의견 수렴
- 임금체계 개편: 직무급, 역할급 등 미래지향적 임금체계 도입 검토
- 외부 전문가 자문: 노무사, 법률자문 등을 통한 전문적 대응
중견기업(50~299인) 대응 전략
- 통상임금 재산정: 모든 임금 항목에 대한 체계적 검토
- 노사간 소통 강화: 변경 내용과 영향에 대한 투명한 공유
- 중장기 인건비 관리방안 마련: 통상임금 확대에 따른 비용 관리
- 일터혁신 컨설팅 활용: 임금체계 개선 방안 컨설팅 신청
중소기업(5~49인) 대응 전략
- 핵심 임금항목 점검: 상여금, 수당 등 주요 항목 중심 검토
- 근로계약서 정비: 임금 조건 명확화
- 외부 지원 활용: 지역 상공회의소, 중소기업중앙회 등의 무료 자문 활용
- 단계적 대응: 우선순위에 따른 단계적 조치 이행
소규모 사업장(5인 미만) 대응 전략
- 필수 임금항목 정리: 기본급, 상여금 중심의 단순한 임금체계 유지
- 표준 서식 활용: 고용노동부 제공 표준 근로계약서 활용
- 정부 지원제도 활용: 소상공인 컨설팅, 노무관리 지원 서비스 활용
7. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 통상임금 산정 방법은 어떻게 되나요?
통상임금 산정은 근로기준법 시행령 제6조제2항에 따릅니다. 정기상여금과 같이 정기적으로 지급되는 임금은 환산 과정을 통해 시간급 통상임금에 합산됩니다.
시간급 통상임금 산정 예시:
- 기본급(월급): 월 300만원 ÷ 209시간 = 14,354원
- 정기상여금: 연간 기본급의 600%(1,800만원) ÷ 12개월 ÷ 209시간 = 7,177원
- 통상시급: 14,354원 + 7,177원 = 21,531원
Q2. 재직 또는 근무일수 조건이 있는 임금에 대해 앞으로 근무한 기간에 비례하여 지급해야 하나요?
아닙니다. 판결에 따르면 노사는 임금에 대한 조건을 자유롭게 부가할 수 있으며, 그 조건이 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 유효합니다. 따라서 기존 재직 조건 등은 통상임금 판단과는 별개로 유효하게 적용될 수 있습니다.
Q3. 고정시간외수당을 지급해 온 경우, 12.19. 이후 어떻게 계산해야 하나요?
12.19. 이후에는 새로운 법리가 적용되므로 고정시간외근로(예: 월 25시간)에 관계없이 실제 연장근로 발생일을 확인하여 산정해야 합니다. 12.18.까지의 연장근로는 종전 법리에 따라, 12.19. 이후의 연장근로는 새로운 법리에 따라 통상시급을 산정하여 지급해야 합니다.
Q4. 가족수당을 부양가족 수에 따라 차등적으로 지급하는 경우 통상임금인가요?
부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 여전히 통상임금이 아닙니다. 통상임금은 소정근로의 가치와 관련된 조건에 따라 지급되어야 하는데, 가족수당은 근로와 무관한 조건이기 때문입니다. 다만, 모든 근로자에게 기본금액을 동일하게 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당합니다.
8. 결론 및 향후 전망
이번 대법원 판결로 인한 통상임금 법리 변경은 고정성 요건을 제외함으로써 통상임금의 범위를 확대하는 중대한 변화를 가져왔습니다. 이로 인해 기업의 인건비 부담이 증가할 수 있으나, 동시에 임금체계를 단순화하고 미래지향적으로 개편할 수 있는 기회이기도 합니다.
핵심 대응 방향: 단순히 비용 증가에 대응하는 방어적 접근보다는, 이번 기회를 통해 복잡한 임금구조를 단순화하고 소정근로의 가치가 명확히 반영되는 임금체계로 개편하는 것이 장기적으로 유리할 것입니다.
앞으로의 과제
- 노사 신뢰 구축: 통상임금 변경 대응 과정에서 노사간 성실한 대화와 협의가 필수적입니다.
- 정부 지원 활용: 고용노동부의 일터혁신 컨설팅 등 지원 제도를 적극 활용하세요.
- 지속적인 모니터링: 후속 판결이나 행정해석 등 관련 동향을 지속적으로 모니터링해야 합니다.
- 임금체계 개편 로드맵: 단기 대응과 함께 중장기적인 임금체계 개편 로드맵을 마련하세요.
통상임금 범위 확대는 기업에 비용 부담이 될 수 있지만, 장기적으로는 노사간 신뢰 구축과 법적 안정성 확보에 기여할 것입니다. 인사담당자들은 이번 변화를 임금체계 개선의 기회로 삼아 보다 투명하고 합리적인 보상 시스템을 구축하는 데 집중하시기 바랍니다.